今年是省市县乡四级领导班子换届之年，如何通过换届换出好班子、好精神状态，如何在换届中统筹使用不同年龄段的干部，有效优化各级领导班子的结构是一个必须引起高度重视和亟需解决的问题。

　　不同年龄段干部使用应把握的原则

　　老、中、青干部在体力、智力、心理等方面的年龄优势和不足在工作中会有不同的表现。优化干部队伍年龄结构，要综合考虑到整体合力、个体战斗力、层次稳定性和班子效益最大化等问题，换届中对不同年龄段干部的任用应当把握以下原则：

　　一是结构性原则。主要体现在要充分考虑不同年龄段干部的优势，按适当比例科学配备，优化“老中青”梯次组合，形成班子成员优势互补，相互兼顾的合理结构。这是增强领导班子整体功能与合力的有效途径。

　　二是层次性原则。主要体现在不同层级党政班子中干部有不同的年龄构成。在省、市、县、乡等不同层次中，对干部年龄构成的宏观把握尺度各有不同。合理确定不同层次、不同级别年龄段干部的配备比例是保持领导班子稳定性和权威性的保证。

　　三是适宜性原则。主要体现在领导班子中干部的年龄段比例和年龄差的确定要因地制宜、与人相宜。从宏观上讲，针对到某个班子，不宜定得过死，不同性质的单位，领导班子的年龄构成也要区分。从微观上讲，具体到每个班子成员，尽量使班子成员心服口服、各得其所。

　　四是统筹性原则。主要体现在要统筹考虑不同年龄段干部的任用，统筹兼顾各年龄段干部的利益诉求和愿景。把既要培养年轻干部又要充分发挥其他年龄段干部作用的要求落实到换届中的干部任用工作中去。同时，还要统筹考虑通过换届努力实现《深化干部人事制度改革规划纲要》确定的近期目标和长远目标。

　　从宏观层面上准确把握干部队伍建设的整体要求

　　一是辩证分析干部队伍的“年轻化”要求。对干部队伍整体而言，年轻化是一种方向和趋势，是动态的过程，包括年龄、知识、思维等多种要素。如果某些干部虽然年纪轻，但思想僵化、心理老化、知识陈旧、精神状态不佳，这样的干部也不能算优秀年轻干部。而如果年龄稍长几岁，但思想活跃、思维开拓、富有活力，这样的干部应该算作优秀年轻干部。同时，年轻干部还具有层次性特征。不同层级的干部队伍，年轻干部有不同的年龄标准。在换届过程中，有的地方容易把干部“年轻化”曲解为干部“低龄化”，把德、能、勤、绩、廉看成软指标，把年龄看成硬杠杆，搞层层递减，造成了一些德才兼备、实绩突出的优秀干部，由于年龄原因无法合理使用，有些干部在精力充沛、经验丰富时就退居二线。不但挫伤了干部积极性，而且造成人才浪费。应该说，“年轻化”在不同的时代、不同的地区、不同的层次，有着不同的内涵要求。

　　二是统筹把握各年龄段干部群体的共同特点。优化干部队伍年龄结构要注意把握干部使用的最佳期，遵循干部成长客观规律，结合干部能力、经验、体力、精神状态等个体要素对不同年龄段干部分类使用，安排最佳的岗位，实现各显其长。一是35岁以下的“机遇挑战期”。这个阶段的干部年轻有干劲，求知欲强，对领导职位的要求比较迫切但期望值还不是很高，可以考虑放到环境复杂、条件艰苦的地区接受锻炼，磨炼意志，使他们既有压力，又有动力。在岗位安排上，可实行多岗位交流，接触不同的工作；条件成熟的可考虑提拔到领导班子副职岗位。二是35岁到50岁的“年富力强期”。这个阶段的干部能承上启下，年富力强，具有一定的工作经验，各方面都较为成熟，有能力也有欲望展现自身的才华。因此，条件成熟的可大胆地提拔重用到各级领导岗位，特别是主要领导岗位。这样不仅能满足这一年龄段干部比较强烈的上进心和期望值，体现选人用人的公平公正，而且能带动整个干部队伍的工作积极性。三是50岁以上的“高峰余热期”。这个阶段的干部处事稳重、心态平和，政治智慧、实践水平和工作能力达到了巅峰，但又面临进退留转的选择，因此要区别对待。如精神状态较好的可安排负责某方面相对单一、比较熟悉的工作，发挥传帮带作用。对工作能力强、群众公认度高的一把手或重点岗位的副职可以继续使用。当然，不同层级有不同的年龄段划分，不可一概而论。(作者系福建省莆田市委组织部副部长)

　　《中国组织人事报》2011年5月30日